2018年末に社内の中堅社員と「人がいない」「中途採用しようとしているがどうなんだろう？」という流れで話した内容をメモしておきます。新人、中途問わず「リーダー素養のある人を採る」と言ってる自社について愚痴ってた内容です。
会話内容1
真面目な話になるけれど、「リーダー素養、顧客対応がそつなくこなす」を最初からできる人はいない、という意見を昨年末からなんどか採用担当者や上層部には伝えてる。自立できる素地があったり、そういう傾向の強い人を採用して、リーダーに育てる、というプロセスなしに「採用 ＆ 自立型という放置に近い状況 」で育つはずねーじゃん、が持論*1。
具体的な手法は自分もまだまだ勉強不足だけど
- あまり受け身で無い人を採用する
- ある程度の下地を作って独学で進めるだけの基礎を作る
- ある程度勝手に走らせて、脱線しそうならコース修正する
- 成功失敗含めていろいろ経験させる（最低3年～5年以上）
- 「やったことがある」を増やして自信を持たせる
- 結果的にやったことが無い「リーダー業」や「顧客対応業務」にてをつけられる余力や時間、自信が生まれる
これを地道に繰り返して積み重ねないと、今の10年選手の古参の補佐ができる新人が登場するはずがないんだよねー。
あと、「顧客対応」も求める要件が曖昧すぎて、多分実際に業務を担当する側も担当範囲が不明確で怖いのだと思う。「技術わかりませんし興味も無いですが、対人接客は自信あります」みたいな人が現場に来ても意味ないわけで、相手から信頼されて対人対応も問題無く、開発者との接点（ブリッジ）になる最低限の知識も備えている、なんて人は本来はベテランのリーダー職がやるもので……。そういうは自社内で育てていかないと人なんて増えないのだけど、その意識が弱い（できる人は外から連れてきてすぐにそれができると思っている）。
というわけで増員はもう少し時間かかるとおもうよ。使える中途が入ってくれればいいけれど、先日の採用打ち合わせでは
「中途採用をなぜするのか？がそもそも明確で無い」
なんて話もいまさら出てた。なんだそれ？だよね。たしかに。顧客対応やリーダー職が中堅以上のベテランの仕事、という認識が無ければ、中途採用の意義なんて薄れる。採用をしている人達が上記の課題や目標を持っていないので「なんとなく中堅社員が足りないから採用」ぐらいにしか思ってないみたい。
本来は「できる中途をさっさと採用して、彼らを教師として現存社員を最低限のリーダー格に引き上げる。その後で、新人たちが彼らをみて育つ流れを作る」であるべきかとおもう。
会話内容2
なんか採用関連、中途採用でいろいろと揉め始めてる。正直、基本的な知識や技術が無い中途は現在のでは抱えきれないのだけど、なんか面接パスしてきちゃうんだよね。技能試験的なものを入れないと、と話したら
「40代の人とかにプログラミングとか失礼じゃないですか？（営業兼人事）」
と言われたので
「プログラムすらできないような40歳とか要りますか？」
と返してやったわ。
基本的なリテラシーとか教えてるような余裕ないし、新人と一緒に学ばせたりしたら新人にも中途採用者にも悪影響あるし（相手を見下したり、自分を卑下したり）。中途エンジニアを育てるという業界でのミッションを社内で推し進めるならアレだけど、そんなことやってる余裕は無いから中途半端なのは拾わないでほしい……。
*1:自立型：自立型教育とと銘打って、教本やざっくりした課題/指針だけを示して自分で学ぶ事を促すことを自社では自立教育と呼んでいた。
