よさげなものを見つけたのでメモしておきます。
一応、設計資料や報告などの書き方については自分なりにメソッドとしてある程度形になったものを持ったつもりではいるのですが、なかなかこういう風に「理論として明記する」には至ってません。こういう風にまとめられるには、仕事としてそれをメインで行うなどある程度そこに至る動機付けが必要なのかな、とか思いますが。残念ながら自分のそういうスキルは周囲から求められることがほとんどないので、別に外に開示する必要にかられることがないんですよね……。
でもやってみるかな、どこかで。とは思ったりしています。
ここ2年、いや、準備も含めると3年（正確には2017年の秋あたりから）、社員50人以下の自社で、自社員向けの新人研修を担当しています。「技術の底上げをアカデミックな教え方できちんと実施したい」という要請に応じるべく、教材はIPAのITSSで提示されている「研修ロードマップ」のレベル1、レベル2の内容に沿って、口頭や図示しながらの講義を想定したプレゼン資料や実習教材を自作しました。
プレゼン資料は1つあたり20～50ページくらいのものを50個近く、C#を使ったプログラミングの実習教材は基礎的なものから開発プロジェクトを模した応用編まで25個近く。これをプレゼン資料については2017年の9月～11月でITSSの内容を読み解いて構想を考え、12月～翌3月で作成。研修は4月～9月の6ヶ月間で、実習課題は研修を進めながら並行して定時後や新人が課題をこなす間の待ち時間で作りました。
教えるということを本格的にやったのはこれが初めてで、相手は自分の年齢の半分くらいの、それもIT系の勉強をいっさいやってこなかった人がほとんどの、いわば素人。これを半年の研修で基礎と簡単なプログラミングが可能な人材に育てるというのがミッション……だったと思っていたのですが。
研修を1年～2年やった時点で、社長も含めた古参社員から直接、間接含めて言われたことは以下の通りです。
研修の内容や作成した資料、実習課題などに一通り目を通したり、少し触れたりした結果の評価として上記のものが挙げられるのであれば、それは謙虚に受け止めるべきだと思います。教材は出来上がった時点から一通り社内では誰でも見られるようにして公開していました。しかし、それらを読んだり見たりしたという形跡や意見は無し。そのような状況で上記のような事を言われ、さらに今年からは
ということになりました。
結果、新人達の報告で上がってきた社長などの講義への感想は「テクニックや技術よりも、お客様の意見に耳を傾けることが大事だと判りました」的なもの。あぁ、私が教える内容と真逆だ（お客様が大事じゃないとはいいません。ただ、最初はまず自分のスキルを磨く事が最優先だと思います）。一体、技術の底上げどこいった？？……。結局、技術や知識をアカデミックに習ったことがない人が経営層を含めて上層部や古参社員の大半という状況で、私がやった「一般的な知識やスキルをたたき込む」やりかたは受け入れられなかったということです。もっと「仲間との絆」や「お客様に寄り添う」ことを重視し、古参社員のやりかたに沿った上で「それを下敷きにした技術の底上げ（従来比で向上してればOK）」というものが求められていたようですね。社長や他の課長が出張ってきたのも、「あいつ一人にやらせておくとまずい」という判断のようです。
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新人との接点をなるべく減らしました。
研修担当者、といっても直接講義や実習を担当するのは私一人、あとは人事の課長とその部下が1名ずついる状態です。私以外の2名は技術職ではないので、教えることはやってない状況。その「担当が1名」という状況で「研修担当者と新人がべったり」とかいうのが役員メインの会議で問題視される、ということは、問題人物は私です。要するに「新人と距離をおけ」ということ。
昨年までは以下のようなやりかたで、新人が自分に対して話しかけたり質問しやすい雰囲気を作るようにしていました。
この結果、年齢が倍くらいのオジサンでも新人とふつうに会話したり、食事に行ったりということもできるようになり、研修に関する質問や意見などもお互いに言いやすい状況を作ることが出来ていました。しかし、それが気に入らないという評価を受けたのであれば変えるしかありません。というわけで今年はこうしました。
さらにコロナウイルス問題で新人研修も在宅での実施になり、週に2日程度の出社以外は書籍での独習やGitLabで公開した教材での実習がメインに。もうばっちりです。新人との接点は「やるべき最低限のこと」に絞り、不要な接点をそぎ落とすことが出来たと思います。
【新版】動機づける力―モチベーションの理論と実践 (Harvard Business Review Anthology)
で、今年の状況がどうなったか。まだ7月末なので4ヵ月程度ですが、以下のような結果になっています。
そしてなによりの結果が
です。他にも理由はあるのですがここでは伏せます（笑）。
誰もやっていなかったことを3年かけてやり、肯定的な評価はほとんどもらえないまま否定意見だけを告げられ、仕方なく言われたとおりにやってみたら「まぁ、なるべくしてなった結果」に。いわば「自分が思った通りにやらなければ失敗することが判明し、自分のやり方に効果があったことが実証された」という結末ではありますが、現時点においてだからといってモチベーションが上がる要素がありません。教育での失敗は、自分の学びにはなっても、相手にとっては傷にしかなりませんから。
ただ、痛感したことが1つ。やはりこちらが新人に対して興味関心を持たないと、新人から研修担当者への興味も持てないのですね。結果、「得体のしれないオジサンが教えている」ということになる。こちらから研修担当者というのが一体どれくらいのスキルを持った人かなんてのは、新人には全く判りません。なので、敬意を払うべき相手なのかどうかも判らない。「指示に従わない」なんてのはその結果の最たるものだと思います。「実業務にも就かず研修をやってるような人が出す指示より、ボクが考えたこの方法の方が良い結果が出るに違い無い」みたいな（事実そういう成果物が出てきてます）。
こちらが新人に対して興味関心を持って、話しかけ、話を聞き……を繰り返せば、必然的に新人もこちらに興味を持たないと会話も進まないしその場が持たなくなる。結果、「こういう人なんだ」「こういう経歴の人なんだ」という情報を手に入れ、さらに「そういう経歴があるってことは、説明している内容には裏付けがあるんだ」というように、教える内容についての信頼性が上がります。
もちろん新人から勝手に興味を持ってくれるケースもあるかもしれませんが、全員にそれを期待するのは確率的にも間違いだと思います。やはり、何かを求めるなら、まずは自分から動く。それは基本なんだなぁ、というのを今年の研修で（まだ終わってませんが）痛感しました。仕事のモチベーションは下がりましたが、自分自身としては得るものがあったので無駄では無いと信じてます。
まぁ、今年の研修は私個人としては「失敗」ですが、おそらく、この先研修を引きつぐ人にとっては「一般的な世間でのIT知識ではなく、自社特化の教育を社長や開発課長からたたき込まれた新人を育てたメソッド」の方がやりやすいでしょうから。会社としては「期待した路線になんとか戻せて成功」なんでしょう。
子供たちがひさしぶりにWiiUで、Wiiのマリオカートをやり始めたのでコントローラーを引っ張り出したのですが……充電池が結構だめっぽい。Wiiの頃から、かつてSANYOが販売していた「エネループ」を何個も買ってきていて、ストックは10個以上あるのですが…… 最近使ってなかったし放電してしまっているのかも。
というわけでこれを買いました。
赤いスライド部分で電池を挟むと、デジタル表示で電圧が表示されます。エネループだとだいたい1.3～1.4Vであれば大丈夫。早速、持っている電池全部をためしたところ、なんとダメだったのは高いタイプのエネループ1個だけでした。あとは充電し直したら問題無く使えました。500円以下で、あの「電池が使えるかどうか判らないイライラ」を回避できるなら安いものです。というわけで今年の6月に買って良かったものはこれでした。
アナログタイプならもっと安いので、こちらもいいかもしれません。
